“跑了那么多单，到头来连个员工都算不上？”

　　这句话，是快递员于某在法庭上的心声，也道出了不少外卖骑手、网约车司机、快递小哥正在遭遇的“身份之困”——干着员工的活，却没有员工的名分；出了工伤没人管，还可能被莫名清退。

　　日前，宁河区人民法院对外公布一起新业态用工纠纷案例，以案释法，为新业态从业者依法维权提供法律指引。

　　于某在宁河区一家物流公司从事快递配送工作，每天通过公司App打卡、接单、接受排班，工作管理模式与正式员工无异。2025年4月，公司以“疲劳驾驶”为由，将于某从工作系统中单方清退。

　　于某不服，申请劳动仲裁并提起诉讼。庭审中，物流公司辩称，相关业务已外包给某科技公司，仅向科技公司支付外包费用；于某与科技公司签订的是《平台共享经济服务协议》，双方属于承揽关系，于某为“自由职业者”。某科技公司则辩称，其作为互联网灵活用工平台，与于某仅是合作关系，不实施劳动管理。

　　两家企业一份外包合同、一份共享协议，均不承认于某系其员工。

　　法院审理认为，判断新业态用工关系是否构成劳动关系，核心标准在于是否存在支配性劳动管理，而非合同名称或资金流转方式。

　　经查，于某的招聘入职、日常排班、绩效考核、薪酬核算、单方解聘等全流程均由物流公司实际掌控；其从事的快递配送业务，也是物流公司的核心业务组成部分。上述事实完全符合劳动关系的法律特征。

　　法院同时指出，企业之间的业务外包约定、与劳动者签订的共享经济协议，均不能掩盖真实的劳动管理事实。资金代付仅为结算方式，不能转移实际用工责任。

　　最终，法院判决：确认于某与某物流公司存在劳动关系，判令该公司足额支付拖欠工资、未签劳动合同双倍工资差额及解除劳动关系经济补偿。

　　本案主审法官表示，近年来，快递、外卖、网约车、直播等新业态快速发展，部分企业通过与从业者签订“合作协议”“承揽合同”或采用“外包+平台”模式，试图割裂劳动关系，规避缴纳社保、工伤赔偿等法定义务。但业务外包不能成为“甩锅”工具，共享协议更不是“免罪金牌”。在审理此类案件时，将综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性，穿透合同表象认定真实法律关系，对“假外包、真用工”行为，坚决判令实际用工主体承担责任。

　　法官提醒不要轻信“自由职业者”说法，只要接受企业日常管理，就可能构成法律上的劳动关系。